茶饮业招人困难 先来知道为什么

鲜少有行业如茶饮一样，有的门店开到上千家，还没有优秀的品牌负责人、也没有专职的研发人员。要拓展新店，眼前最直接的问题就是：没有“管理者”。这几乎是行业的普遍痛点，有一线员工，但没有信得过、能独当一面的“左膀右臂”。高速疯跑后，茶饮业人才短板将逐渐暴露，而人才培养，将成为未来的竞争关键。

饮品业人才建设，怎么就这么难？  

一、首先难在招聘没渠道  

大大小小的饮品品牌，目前招聘还是依靠社会化的招聘平台、亲朋好友推荐，或者在门店里张贴招聘启事。招聘结果如何，主要看薪资和“缘分”，比较难招到专业人才。而头部品牌，都在集中“挖人”，通过微博发布招聘信息。但大多数饮品老板面临的现实是，品牌力和薪资实力，甚至个人精力，都不支撑这样去挖人和招聘。招聘渠道单一，束缚了茶饮品牌扩展专业人才。  

二、行业平均素质低，高素质人才进不来  

这几年，不少人抱着“赚快钱”的心理进入茶饮业，大部分没赚到钱，悻悻离场。每一年，这样的场景都要上演许多次。这带来的后果是，让一些相对高素质的人才，觉得茶饮业“太low、高风险、不专业”，不敢也不愿进来。本科毕业生很少有人会想从0开始在奶茶店上班。

除了刻板的“行业歧视”，饮品店的工作本身也劝退了很多年轻人。“站一天太累、太机械、没个性”，是这届95后、00后年轻人接受不了的。尤其在现在多元化的职业环境下，对年轻男孩女孩来说，轻松、不差钱的职业太多了，美甲师、主播、服装店员等等，为什么要选择做又脏又累的饮品店员工呢？高素质人才进不来，就难以解决这个行业人才少的难题。

三、培养无方法，好的人才留不住  

“在饮品店干一年，天天除了洗水果、切水果、摇奶茶，我还能学会什么？去理发店还能学门手艺。”前不久，小梁从一家干了1个月的连锁饮品店离职，理由是“门槛太低，学不到有价值的东西”。客观地说，这一届年轻人早早接触互联网，有想法、有自主意识，比过去的年轻人更看重一份工作给自己带来的成长价值。清晰的晋升体系、轻松的工作氛围、有趣的员工活动，可以缓解工作中一刻不停做奶茶的烦躁，给员工更多价值感。  但很多品牌常常是认识到了，行动没有。

四、人才体系的搭建太漫长

今年4月，喜茶借助数字化服务，进行了“喜茶学院”的培训和互动升级。茶颜悦色也一直推崇海底捞、阿里的模式，借鉴一些方法，进行自己品牌的人才升级。茶饮业多是新品牌，人才体系和制度的搭建最需要时间。对茶饮品牌来说，搭建人才管理系统，需要建立操作流程的标准、完善的基层管理标准、品牌支持部门的管理标准，都需要漫长的打磨过程。

如果说强大的产品研发能力，是茶饮品牌的“骨骼”，那么人才，就是一个品牌的血液。服务业的核心永远是人，完善的人才培养机制和晋升体系确保品牌的战斗力。接下来，茶饮业的竞争，将是人才最关键。